Strategi Efektif Perekrutan Karyawan: Rekrutmen Internal Vs. Eksternal

Rekrutmen adalah langkah strategis yang sangat penting dalam memastikan keberlangsungan dan pertumbuhan organisasi. Proses ini dapat dilakukan melalui dua pendekatan utama, yaitu rekrutmen internal dan eksternal. Setiap metode memiliki kelebihan, kekurangan, dan strategi pelaksanaan yang berbeda, tergantung pada kebutuhan organisasi.

Apa Itu Rekrutmen Internal dan Eksternal?

1. Rekrutmen Internal
   Rekrutmen internal dilakukan dengan mengisi posisi kosong menggunakan karyawan yang sudah ada dalam organisasi. Lowongan ini biasanya diumumkan melalui papan pengumuman, intranet, atau rapat perusahaan.
   Kelebihan Rekrutmen Internal:

• Karyawan telah memahami budaya dan sistem organisasi, sehingga proses adaptasi lebih cepat.
• Meningkatkan motivasi, loyalitas, dan komitmen kerja.
• Biaya lebih rendah dibandingkan rekrutmen eksternal.
• Efek promosi berantai, di mana posisi yang ditinggalkan karyawan yang dipromosikan dapat diisi oleh kandidat internal lain.
  Kekurangan Rekrutmen Internal:
• Terbatasnya pilihan kandidat potensial.
• Kekurangan ide segar yang biasanya dibawa oleh talenta baru dari luar organisasi (Rachmawati, 2008).

2. Rekrutmen Eksternal
   Rekrutmen eksternal dilakukan dengan merekrut kandidat dari luar organisasi. Beberapa metode yang digunakan meliputi pencarian melalui agensi tenaga kerja, konsultan rekrutmen, iklan, atau portal lowongan kerja.
   Kelebihan Rekrutmen Eksternal:

• Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat dengan keahlian dan perspektif baru.
• Menyediakan lebih banyak opsi kandidat, sehingga peluang menemukan talenta terbaik meningkat.
  Kekurangan Rekrutmen Eksternal:
• Biaya yang lebih tinggi, mencapai 1,7 kali biaya rekrutmen internal (Schawabel, 2012).
• Tingkat keberhasilan adaptasi yang lebih rendah dibandingkan kandidat internal.

Tahapan dalam Proses Rekrutmen

Menurut Schawabel (2012), tahapan rekrutmen yang efektif harus mencakup:

1. Identifikasi spesifikasi pekerjaan.
2. Penentuan sumber kandidat.
3. Screening awal.
4. Wawancara dan pengujian.
5. Penelusuran referensi dan verifikasi data.
6. Penyempitan pilihan kandidat.
7. Keputusan akhir oleh user atau klien.

Setiap tahapan memerlukan mekanisme yang jelas untuk memastikan bahwa kandidat terbaik terpilih dan dapat memberikan kontribusi maksimal.

Strategi dan Sumber Rekrutmen Eksternal

1. Agensi Tenaga Kerja
   Agensi tenaga kerja menyediakan kandidat sesuai kebutuhan organisasi, termasuk untuk posisi sementara. Agensi ini sering digunakan untuk sektor tertentu, seperti keuangan atau administrasi. Namun, biaya agensi cukup tinggi, yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan kandidat.
2. Konsultan Rekrutmen
   Berbeda dengan agensi tenaga kerja, konsultan rekrutmen fokus pada perekrutan posisi kunci, seperti manajer senior atau profesional berpengalaman. Biaya konsultan lebih tinggi karena mencakup layanan individu untuk menemukan kandidat terbaik.
3. Pusat Informasi Lowongan Kerja
   Biasanya diselenggarakan oleh pemerintah, pusat ini menawarkan kandidat untuk pekerjaan yang lebih sederhana atau bersifat manual.
4. Balai Latihan Kerja
   Diselenggarakan oleh pemerintah dengan tujuan meningkatkan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan dan pemagangan. Selain membantu perusahaan, program ini juga memberikan subsidi biaya perekrutan.
5. Periklanan
   Metode ini menggunakan berbagai media, seperti surat kabar, portal lowongan kerja, atau majalah khusus, untuk menjangkau khalayak yang lebih luas.

Tren Rekrutmen Saat Ini

Di tengah ekonomi yang menantang, banyak perusahaan beralih ke rekrutmen internal untuk mengurangi biaya sekaligus memberikan kesempatan pengembangan karier bagi karyawan. Namun, perusahaan besar yang sedang berkembang masih mengandalkan rekrutmen eksternal untuk memenuhi kebutuhan SDM dengan keahlian spesifik.

Menurut laporan Saratoga Institute (2012), rekrutmen internal memiliki tingkat keberhasilan lebih tinggi dengan hanya 25% kegagalan, dibandingkan 40-60% kegagalan pada rekrutmen eksternal.

Kesimpulan

Pemilihan metode rekrutmen yang tepat harus disesuaikan dengan kebutuhan dan strategi organisasi. Rekrutmen internal memberikan solusi hemat biaya dengan tingkat adaptasi yang lebih tinggi, sedangkan rekrutmen eksternal menawarkan peluang untuk menemukan ide-ide baru dari luar. Dengan mengintegrasikan keduanya secara strategis, perusahaan dapat memastikan keberlanjutan dan pertumbuhan organisasi yang lebih kuat. (Atep Afia Hidayat)

 

Dikembangkan dari Buku :

MSDM - Mengelola Sumber Daya Manusia pada Era Society 5.0 (Penulis : Atep Afia Hidayat, Dkk; Penerbit : KBM Indonesia, Yogyakarta, 2024). Bab 2.2.